Comment ça marche

Comment embaucher des top managers

 

Alexey Mazurov

conseiller Purehunt Executive Search

Comment fonctionne le marché

En Russie, de nombreuses entreprises sont engagées dans la recherche d’employés. Selon certaines estimations, le volume du marché dépasse 25 milliards de roubles - il s'agit de milliers d'emplois.

Les plus nombreuses sont les entreprises qui recrutent, plus de 500 personnes peuvent y travailler. Il s’agit d’une activité de streaming, les employés de ces agences peuvent employer 10 personnes ou plus par mois. Les commissions de l’agence représentent en moyenne un salaire mensuel compris entre 1 et 1,5. Si vous avez besoin d'un comptable ou d'un responsable des ventes, vous contactez l'une de ces sociétés.

L’élite du marché est constituée par les agences de recrutement de cadres, qui clôturent les postes vacants des principaux dirigeants des plus grandes entreprises (la plupart des sociétés de Forbes figurant sur la liste sont généralement des clients d’agences de recrutement de cadres). Il s’agit d’un service exclusif et coûteux, chaque recherche étant unique et effectuée uniquement à l’avance. La commission de l’agence représente en moyenne 4 à 5 salaires mensuels d’un candidat, c’est-à-dire un compte de 5 millions de roubles pour un service de sélection du top manager est une chose courante. Un bon indicateur pour un consultant en agence de recrutement de cadres serait de 8 à 10 offres d'emploi par an.

La sélection des cadres est un phénomène relativement nouveau qui combine les éléments de la recherche de cadres et du recrutement de masse. Ces agences recherchent des cadres supérieurs dans les moyennes et grandes entreprises, ainsi que des cadres secondaires dans les grandes entreprises. En règle générale, une telle recherche est effectuée sans prépaiement, la commission d'agence étant d'environ 3 à 4 salaires mensuels.

 

La commission d’agence constitue en moyenne 4 à 5 mois de salaire du candidat, c’est-à-dire un compte en 5 millions de roubles pour le service choisir un top manager est chose courante

En règle générale, la recherche de cadres supérieurs et la sélection de cadres n'existent pas. Étant donné que ces zones sont très proches, la plupart des entreprises exécutent ces commandes et d’autres, peut-être davantage selon l’une d’elles. Si nous parlons de la recherche classique de cadres, le client paie pour chacune des étapes de la recherche - en règle générale, 1/3 avant de commencer sous forme d'avance, 1/3 après avoir fourni une liste restreinte et le reste après le départ du candidat. Étant donné que ce processus est complexe, long (de deux à trois mois à un an), coûteux et pas toujours justifié, les services de sociétés de sélection de cadres ont récemment été très demandés.

Le marché de l'embauche de cadres est très segmenté. Les grandes entreprises sont celles qui emploient 30 à 50 personnes. Il y en a environ cinq en Russie. De plus, il y a beaucoup de petites agences (de 5 à 15 employés). Ils travaillent sur le même marché et avec les mêmes clients, se spécialisent dans plusieurs secteurs, contrairement aux grandes entreprises qui ont de nombreuses pratiques industrielles.

Je suis un consultant, Purehunt est une petite entreprise spécialisée dans les sociétés de placement, de gestion et de holding, ainsi que dans les grandes banques. Nous ne cherchons pas seulement des financiers: le portefeuille comprend une grande variété d’entreprises, de la vente au détail à l’industrie pétrolière. Je peux donc simultanément traiter, par exemple, de la recherche d’un directeur des investissements pour le fonds et du directeur général d’une société de transport.

La principale différence entre la recherche de dirigeants réside dans la technologie. La tâche du recruteur est de trouver les meilleurs candidats sur le marché, bien que la plupart d’entre eux ne fassent pas l’objet d’une recherche active. De manière générale, les top managers affichent très rarement des CV sur des sites de carrière.

Liste des candidats

La technologie de recherche directe utilisée par les agences de recherche de cadres ressemble à ceci. Tout d'abord, le consultant de l'agence rencontre le client et discute en détail avec lui de tous les détails de la recherche afin de constituer un profil de poste et de discuter de la stratégie de recherche.

Ensuite, une longue liste est établie - il s’agit d’une certaine carte du marché, d’une liste assez impressionnante (plus de 100 noms) de professionnels, souvent issus de divers secteurs, qui, selon l’agence, pourraient être des candidats appropriés pour le poste vacant. Lors de la compilation de la liste, de nombreux facteurs sont pris en compte: taille de l'entreprise, propriété et structure de gouvernance, culture interne et autres. Le processus est créatif et prend du temps.

La raison de trouver un top manager est très importante. Par exemple, s'il s'agit d'un remplaçant pour une personne qui est allée chez des concurrents, les entreprises de taille et de structure similaires à celles d'une société cliente seront incluses dans la liste. Il se trouve que la société espère que le nouveau directeur «achètera» une sorte d’expertise - vous devrez alors rechercher la société où elle est présente. Par exemple, si l’informatique s'affaisse, essayez d’attirer les directeurs informatiques d’une entreprise à la pointe de la technologie. Il se trouve que les entreprises recherchent des gestionnaires pour une tâche spécifique. Lorsque les propriétaires veulent vendre la société à un investisseur étranger, ils recherchent une personne capable de communiquer avec les investisseurs et comprenant leur psychologie pour le rôle de première personne ou de directeur financier, ce qui entraînera un prix plus élevé.

Les réseaux sociaux, notamment LinkedIn, sont très utiles pour établir une liste de candidats. La recherche est rarement effectuée "en champ libre". De nombreux candidats entrent dans la longue liste à partir d'une base de données assez étendue de l'agence. Il est reconstitué sur la base de recherches antérieures. De plus, les agences reçoivent des informations sur les diplômés des grandes écoles de commerce, collectent des données auprès de communautés professionnelles, de conférences, etc. Les bons chasseurs de têtes devraient se tenir au courant de toutes les nouvelles de leur carrière. Ils sont souvent consultés ou recommandés par des candidats forts.

Communication avec les candidats

Une fois la longue liste approuvée par le client, la recherche commence. Les consultants de l'agence appellent les candidats pour leur indiquer si les informations les concernant sont véridiques, menez des entretiens avec ceux qui correspondent à la description et sont maintenant ouverts aux options (ou tout simplement prêts à trouver le temps de rencontrer le chasseur).

Dans 90% des cas, ils ne refusent pas de parler avec le chasseur de têtes. Comme ils le disent, ils ne prennent pas l’argent à la demande et nous entendons rarement la réponse «Je m'en fiche, merci». Dans la question ouverte "cherchez-vous du travail?" Vous ne pouvez pas demander, étant donné que la réponse sera probablement «non, je ne cherche pas». Un consultant peut appeler «il suffit de savoir», poser des questions sur les projets et les perspectives, et demander quels postes vacants pourraient être intéressants maintenant et dans le futur. Lorsque la conversation commence, vous pouvez déjà discuter des détails.

Bien sûr, il y a des cas anecdotiques. Souvent, vous pouvez entendre la question "Où avez-vous obtenu mon numéro de téléphone?". Mais le candidat a le mieux réagi (son téléphone, incidemment, était du domaine public dans l’un des réseaux sociaux), affirmant que mon appel était une atteinte à sa vie personnelle et qu’il serait forcé de transférer mes contacts au service de sécurité de l’administration présidentielle. Qu'il les ait remis ou non, je l'ignore, mais «les gens en civil» ne m'ont pas dérangé.

Cependant, l'un des clients prérequis définir le candidat que nous cherchions à être belle

Suite aux résultats de toutes les réunions avec les candidats (il peut y en avoir plus de 50 dans certains cas), le client reçoit un rapport sur le travail effectué - une courte liste. Cela inclut ceux qui correspondent au maximum au brief initial - prêts ou non prêts à prendre en compte les offres d'emploi. Il arrive parfois qu'un client souhaite discuter avec une personne de la liste des "refusés" - et tout dépend de la compétence du chasseur de têtes. Avec une probabilité de 90%, un bon chasseur conduira toute personne à une réunion, mais il ne peut évidemment pas garantir qu'il ne refusera pas à nouveau après avoir rencontré un client. Néanmoins, nous sommes des intermédiaires et les décisions sont prises par les participants au processus eux-mêmes - le candidat et le client.

En même temps que son curriculum vitae, l’agence fournit un rapport détaillé sur le candidat, décrivant les forces et les faiblesses, les projets réussis et recueille, si possible, des recommandations. La liste restreinte comprend généralement une dizaine de personnes qui doivent passer par plusieurs réunions (leur nombre varie de 1 à 10 ou plus) côté client. À la fin, un groupe de finalistes est formé (généralement pas plus de 3 à 5 candidats). En règle générale, la décision d'embaucher un cadre supérieur est prise par le conseil d'administration.

Les chasseurs de têtes sont attirés par les employés les plus professionnels du marché. Un élément de sympathie personnelle est également important, mais généralement pas décisif. Cependant, l'un des clients a rendu obligatoire le fait que le candidat que nous recherchions soit un bel homme. Par exemple, nous avons reçu d’eux ces réactions des réunions: «il a plissé les yeux beaucoup», «était fier des relations et de l’éducation», «complet, jambe tremblante», «bonne expérience de travail, méticuleuse, obligatoire», apparemment très inhibée, et potelé "," a bu jusqu'à trois tasses de café avec de la crème. "Nous travaillons dans le secteur des clients, toujours avec respect et compréhension des exigences des clients, mais nous avons tout de même décidé de refuser tout travail sur ce projet.

Comment évaluer les futurs patrons

Le travail du chasseur de têtes consiste principalement à vendre. Tout d'abord, en tant que consultant pour un client, ensuite comme poste vacant pour un candidat et enfin comme candidat pour un client. Les cadres supérieurs, en règle générale, ne cherchent pas de travail et ont un horaire assez serré. À quoi peuvent-ils être intéressés? Il peut y avoir plusieurs options: quelqu'un est attiré par la possibilité de gérer une entreprise plus grande, quelqu'un s'ennuie dans une entreprise stable et souhaite une croissance et un développement rapides, quelqu'un a dépassé sa position de député et rêve d'un poste à la première personne. Personne n’a également annulé un salaire plus élevé en tant que facteur de motivation, mais l’argent n’est généralement pas une priorité pour les top managers. Les cas dans lesquels une personne est spécifiquement achetée et offre un revenu deux, trois, cinq fois supérieur au revenu actuel sont rares.

À son tour, lors d’une rencontre personnelle, le consultant doit essayer d’évaluer le candidat de la manière la plus objective possible. Les tests, les cas et des outils similaires sont rarement utilisés, dans la plupart des cas, le client lui-même les donne.

Fondamentalement, une entrevue pour le poste de PDG n’est pas très différente d’une entrevue pour le poste de directeur des ventes. Le diable est dans les détails. Il est important de comprendre que la plupart des cadres supérieurs possèdent d’excellentes aptitudes à la présentation personnelle développées au cours d’innombrables réunions. Il n’existe aucun algorithme clair permettant une probabilité de cent pour cent d’évaluer les compétences d’un candidat. Il existe de nombreux tests permettant d'évaluer le potentiel de leadership, les aptitudes au travail d'équipe, la résistance au stress, etc. Cependant, les tests ne sont pas une panacée. Premièrement, pour une évaluation qualitative, cela prend environ trois à quatre heures, ce qui signifie qu’ils ne conviennent certainement pas au premier filtre. Ils peuvent être utilisés lors du "second tour" lorsque vous devez choisir entre trois et cinq candidats forts. Ainsi, le principal outil de travail du chasseur de têtes maintenant, comme il y a cent ans, reste l'interview et la collecte de recommandations.

Les questions et la structure de l'entretien dépendent du poste spécifique, mais plusieurs éléments fondamentaux doivent être clarifiés concernant le candidat: ce que la personne fait depuis dix ans et ce que le nouvel employeur peut attirer, quels résultats il a apporté à l'entreprise, à quel point il est capable de penser de manière stratégique, d'accepter à long terme décisions, diriger les gens, à quoi la culture d’entreprise est-elle habituée.

D'une manière ou d'une autre, un certain élément de manipulation de l'information est toujours présent: les candidats ont tendance à exagérer leurs mérites, les clients peuvent ne pas parler de certains inconvénients au sein de l'organisation, cependant, les cas d'escroquerie pure et simple sont rares. Si un candidat fort vient dans l'entreprise et constate que toutes les montagnes dorées qui ont été peintes lors de l'entretien n'existent que dans les fantasmes des actionnaires, il se mettra très vite à la recherche d'un nouveau travail.

La tâche du chasseur de têtes est d’éliminer ces divergences, bien que vous ne prévoyiez pas tout, bien sûr. Il y a eu un cas lorsqu'une personne a pris la décision de passer au poste de vice-président dans une très grande entreprise bien connue. Il a parlé de tous les détails possibles concernant les droits, les indemnités, la marque de la voiture d’entreprise, etc. La discussion a duré quelques mois. La société a également abordé le choix de manière responsable, nous avons recueilli les recommandations de tous les lieux de travail passés. Le premier jour de travail, le candidat a découvert qu'il n'était pas censé avoir un bureau séparé (il avait oublié de poser la question plus tôt) et le soir, la tête lui a parlé sous une forme dure. C'était suffisant pour arrêter le lendemain. L'histoire s'est bien terminée: nous avons rapidement réussi à le remplacer et le candidat a été aidé à se rendre à un autre endroit où il s'est enraciné et travaille depuis longtemps.

Combien gagnent les top managers

Il est inutile de parler des chiffres «en moyenne sur l’hôpital», car l’écart sera trop important, de plusieurs centaines de milliers de roubles par mois à plusieurs millions. En règle générale, le revenu des principaux dirigeants se compose d’un salaire, d’un bonus annuel (en moyenne de 0,5 à 1 salaire annuel) et d’un programme de motivation à long terme (pouvant consister en une option pour un bloc d’actions, en un bonus supplémentaire pour la réalisation de certains KPI, par exemple, en atteignant un objectif). par chiffre d'affaires). Il existe un forfait social distinct: une voiture de fonction, une assurance pour les membres de la famille, une indemnité de résidence si une réinstallation est prévue, etc.

Lorsque vous voyez des messages indiquant que «le chef d'entreprise X gagne 10 millions de roubles par mois», vous devez comprendre que la majeure partie de cet argent n'est qu'un bonus.

Qu'est-ce qui se passe en crise

Les réductions de masse des cadres supérieurs n'ont pas encore eu lieu. Il est logique d’attendre la fin de l’année. La crise sera peut-être déjà perceptible, en particulier dans les secteurs les plus menacés (distribution, ingénierie, banques de détail, immobilier, conseil, etc.). Le processus d’embauche et de licenciement de dirigeants est une entreprise longue et coûteuse. Habituellement, quand ils partent, les cadres obtiennent une bonne rémunération, de sorte que les entreprises ne sont pas pressées. Et les entreprises moins touchées par la crise (par exemple, les industries à vocation exportatrice ou certaines sociétés d’investissement) peuvent même augmenter les salaires des dirigeants pour compenser le taux de change du rouble.

Les agences elles-mêmes, comme tous les consultants, traversent une période difficile: les commandes sont moins nombreuses, la concurrence s'intensifie, les joueurs les plus faibles perdent leurs positions ou quittent complètement le marché. Une bonne réputation, une équipe solide, la bonne stratégie et la capacité de réduire les coûts sans compromettre la qualité des services permettent de survivre dans des temps difficiles.

Regarde la vidéo: FOOTBALL MANAGER 2018 #S01E02 POURQUOI ET COMMENT RECRUTER UN TOP ENTRAINEUR U19 (Janvier 2020).

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